La Carriera Rosa

Mentre è in corso il dibattito su quote di genere, occupazione femminile (troppo bassa) e avanzamenti di carriera (troppo rari), aziende ed esperti sono alla ricerca delle soluzioni più efficaci per avviare nelle organizzazioni la trasformazione necessaria alla valorizzazione del talento rosa.  "Il tema è molto sentito dalle aziende che, in questi mesi, si stanno chiedendo cosa fare, da dove cominciare per iniziare un percorso che risponda ad una serie di esigenze non più rimandabili" spiega Roberta Bortolucci, presidente di Centro Studi Progetto Donna, specializzato in soluzioni per l'impresa in fatto di gestione delle risorse umane.

"Il cambiamento non è facile: le aziende hanno sempre fatto qualcosa per le pari opportunità, ma per la maggior parte sono state azioni a spot, mirate a risolvere un singolo problema, relativo ad una persona o ad un ufficio, ma la soluzione trovata non è andata poi in circolo, non è diventata cultura aziendale" dice Bortolucci "è andato persa, sotto un certo aspetto, la fatica della progettazione di una soluzione e il vantaggio della soluzione stessa. Oggi sempre più la valorizzazione delle risorse umane, quindi uomini e donne, è un fattore di competitività, un fattore strategico: più utilizziamo strumenti che ci consentono di motivare il personale, più l’azienda è in grado di rispondere a tutti gli ostacoli e opportunità che il mercato presenta. Perché “è l’uomo e non la macchina il principale fattore di qualità”.

Il vostro Centro studi ha messo a punto un programma ad hoc proprio per affrontare in concreto la questione?

Abbiamo costruito il Metodo Poar (Piano d’Area per le Pari Opportunità),  progettato e sperimentato in Europa e in Italia, flessibile e totalmente personalizzabile. Si basa sull’analisi a 360 gradi di come si muove l’azienda verso le risorse umane: dalle decisioni strategiche e le politiche della Direzione, alle procedure, le prassi, la comunicazione e il linguaggio, per poter individuare dove è necessario intervenire e selezionare le possibili aree di miglioramento. La sua forza è di aver trovato degli indicatori che, se soddisfatti, possono garantire che l’azienda opera senza discriminazioni e valorizzando i propri collaboratori consentendo di programmare, pianificare, implementare, monitorare e valutare le pari opportunità.

Esiste anche un sistema  per misurare il raggiungimento degli obiettivi?

Gli obiettivi di sono verificati su base annuale. L’applicazione del Metodo Poar permette, alla fine del percorso, di sostenere le diverse tipologie di audit finalizzate alla Certificazione di Genere o la futura valutazione della Carta delle Pari Opportunità. L’innovazione consiste nell’aiutare le aziende a raggiungere una reale qualità sostanziale intervenendo sui fattori immateriali come la motivazione, la partecipazione, il coinvolgimento mettendo a sistema processi e procedure.

Quali aziende avete coinvolto fino ad ora?

Gli interventi che sono in atto, coinvolgono aziende di ogni tipologia, private, pubbliche e cooperative. Tramite un finanziamento della Legge 125 del Ministero del Lavoro, in Lombardia stiamo applicando il Metodo Poar in importanti aziende della Regione quali: AMSA, ARPA Lombardia , ATM Azienda Trasporti Milanesi, Azienda Ospedaliera ‘Salvini’ di Garbagnate, Banca Popolare di Milano, Fumagalli spa, Milanosport.

La Commissione pari opportunità di Legacoop e la Presidenza di Legacoop hanno promosso la sua applicazione in 16 Cooperative aderenti. Vi anticipiamo che Legacoop consegnerà a queste imprese una targa, durante il prossimo congresso nazionale, il  6-8 aprile come “pionieri nella valorizzazione del capitale umano femminile”.